决胜实体经济新幕，组织建设软实力是关键

　　疫情的一轮轮突袭、大厂裁员风声不断……相信所有职场人都能感受到，行业的不景气带来的不仅是经济问题，更是民生压力。

　　振兴实体经济是“十四五”规划已经明确的发展支点，虽然实体经济正在经历艰难爬坡，但是无论压力多大，中国政府激活实体经济的坚定决心，为所有企业注入了强劲信心。

　　在第六届「组织能力调研」周期中（2020年8月-2021年7月），共有129家实体行业公司对自身的“团队战斗力”进行了系统性的检视。转型升级的过程一定会有阵痛，但也孕育着新的机遇，审视内在的组织能力为一些企业蓄势待发做了更好的准备。

　　基于本届调研的实体行业数据研究，结合肯耐珂萨的实践研究，我们总结了几个洞察：

　　“敏捷”连续三年成为对企业业绩影响最高的一项组织能力

　　“敏捷”连续三年成为对企业业绩影响最高的一项组织能力。实体行业与互联网行业同样都需要打造敏捷组织，领先一步适应高度不确定的环境。

　　成本稳居第二，企业要以最节省体力、最能发挥效能的方式保存能量前行。

　　敏捷的意义有很多，不是简单理解为快，而是适应变化的能力，以客户为导向持续改进，只有当企业深刻了解客户需求，甚至提前预测客户还未能清晰表达的需求，才有机会创造市场机遇、在市场份额上占得先机。

　　敏捷应变中还包括了：战略敏捷、组织敏捷、以及领导者/个人敏捷。

　　雇主品牌的重要性不断上升

　　杨国安和戴维·尤里奇在《组织革新》中写道：

　　你下注的是人才，而不是战略。正确的人才能纠正错误的战略，然而错误的人选无法达成既定目标，无论战略有多么高明。

　　对比2021年实体行业业绩、战略和组织能力健康度区隔度矩阵，高管能力和雇主品牌都赫然在列：

　　为什么雇主品牌的重要性不断上升？

　　我们都知道，企业最难的是找到对的人才，卓越的人才供应链建设，首先需要有强大的人才吸引力，方能确保人才漏斗。

　　实体行业的人才吸引需要依靠综合实力，通过清晰、独特的雇主品牌来向外传递。

　　雇主品牌每家企业都在做，但区别优秀的雇主品牌和普通的关键在哪里？通过组织能力调研，我们发现这三点是关键：

　　❶战略执行：梦想很重要，但没办法变现的梦想，会浪费宝贵时间。

　　❷敏捷应变与可靠产品：面对变幻的环境，如果没有能力拨开重重迷雾“摸着石头过河”，找到最能打动客户的关键点，并通过服务与产品呈现，那么就等于缺少了路径，执行没有了方向。

　　❸人才的磁石效应：优秀的人喜欢与更加优秀的人一起工作。精准的人才画像、完善的招聘流程、有效的培养体系、充分的信任与授权⸺正向循环不断吸引与激励优秀人才，雪球才能越滚越大。

　　高管团队需具备驱动组织成长的关键能力

　　成功的组织需要高层领导者找到正确的方向、平衡长短期利益、确保战略执行到位、以及始终如一的坚持和承诺。

　　卓越企业的高管团队需要具备如下特质：

　　⊙个人能力突出，是企业价值观践行的“代言人”；

　　⊙懂得识人、用人、激发人，通过吸引、培养优秀人才并充分授权，给予充分自由和明确责任、成长空间与必要的支持；

　　⊙打造人才体系，将领导力分布到企业的各个角落，确保上下同欲、高度投入。

　　此外~

　　除实体行业外，互联网行业组织能力健康度又如何？

　　为什么创业期的企业组织健康度明显要比成熟期好？

　　成熟期企业如何“不破不立”，找到新突破口？

　　大健康、新零售、大房产和智慧制造4大细分行业各自的组织能力洞察有何差异？

　　由肯耐珂萨x腾讯咨询x杨三角联盟共同发起的——2022组织能力调研已经启动！

　　4500+家企业参与，1700+份生成报告，1亿+份有效参与问卷

　　自2016年起，组织能力调研已帮助近万家中国企业诊断组织问题，提出有效建议，优化组织效能，助力企业成功！

　　杨三角理论结合行业趋势与海量数据分析，更系统地了解组织能力健康度现状与关键抓手，为管理层提供扎实的组织升级决策依据。