敬业度大数据发现：什么是员工视角的“好工作”？

每天与员工息息相关的工作任务，是承载着员工与组织价值互换最重要的载体，在大多数时间里，员工也都是通过“工作”来刷新自己在组织中的存在感（某些人例外）。

肯耐珂萨将员工敬业度定义为：员工乐于为企业关键目标的实现乐意额外付出的程度。我们一直相信，也通过大量实例证明了拥有高敬业度的组织将比普通组织取得更高的经营绩效，也能更好的应对环境不确定性所带来的波动。

2002年起，肯耐珂萨在推动国员工敬业度提升上，不断进行探索，特别是在中国更蓬勃发展的经济环境下，交织着东方文化与西方管理的冲突与融合，更多样的商业形态、更复杂的组织关系、更年轻的雇员群体都形成了中国特有的工作环境。

最近五年，肯耐珂萨通过对中国超过1000余家企业的持续调研，发现相对于过去，以下五个因素正越来越显著地影响着员工的敬业度提升，我们将之称为“5G”（图1）。接下来我们将陆续阐述肯耐珂萨对中国地区的企业在以下五个影响因素上的理解。

上一期的分享中，我们一起探讨了“好方向”，今天一起来看看“好工作”是怎样的。

我们关注到，过去所有的传统员工调研中，很多视角都是围绕员工对“工作”本身的感知而展开，大致上研究最多的是以下两项：

❶开展工作时是否能得到有效的支持？（工作支持度）

❷ 工作完成时，员工如何感知回报？（工作回报感）

在选择的十个代表行业中，“上级反馈”与“信息沟通有效”普遍双高（“能源与采矿”除外），而“工作资源支持”和“工作肯定”普遍双低。

这样现象带给我们两点启示：

❶员工信息获取的主要力量来源于上级的及时反馈。

❷当一个管理者漠视员工的成就时，往往也会一并忽视掉向员工提供应有的支持。

不仅如此，我们在研究了更多样本后，发现了三个更重要的趋势值得我们关注：

❶相较工作意义，更多从业者关注工作所带来的“趣味性”。

我们很明显看到，对工作的价值感依然是很重要的因素，但另有两个因素增长非常快。

工作自主性：员工能否自主的安排自己的工作，几乎是每一个年代相差了10个百分点。充分反映了年轻的雇员越来越重视个体意愿在工作上的体现，包括更灵活的工作时间安排，更广泛的授权，其背后突出体现了“组织信任“在年轻员工心中的重要性。

工作多样性：员工能否接触到不一样的工作内容。说明相较老一辈员工，持续从事简单枯燥工作的阈值降低了，越来越多的员工希望自己在组织中参与更多的分工，开展的工作也能更加丰富多样，在组织中承担更多样的角色。

因此，我们建议组织做工作设计时，尽可能的考虑到让工作变得更加“有趣”而仅仅是有意义。

❷“信息的有效流动”在工作支持中扮演中非常非常重要的角色。

信息在任何时代都非常重要，但当“信息爆炸”遇上“工作模糊”后，组织中的信息能力对员工有效开展工作就变得尤其重要，而且远超我们的想象。

当前员工面临的首要挑战即“工作指令不再像过去一样清晰明确”，外部的环境变化太快，要求员工必须根据变化及时做出适宜的调整。同样的，当员工需要与其它同事合作时，如果不能及时有效的发送和接收信息，将在效率上大大落后于其它人，甚至带来灾难性后果。

当然，越来越多喜欢摆弄办公室政治的人，只需要拿起信息武器，关停掉某位员工的信息开关（INFO SHUT-DOWN）就足以让他的对手被迅速边缘化。

❸相较过去，员工更加关注“肯定”及“发展机会”等非物质回报。

生活水平的提升和视野的开阔，让新一代的员工更关注“肯定” 、“发展机会”这样的非物质回报。且看下面一组网图：

成功被更多的定义，相较于物质的获取，越来越多的年轻人更加重视对个体的认可，其背后是平权意识的进步所带来对平等与尊重诉求的提升。真正的尊重体现在管理行为的方方面面，是否能真正发自内心的赞美和欣赏员工，是否给予员工足够的信任，是否愿意让员工去做一些“离经叛道”的事情都是员工对管理者更显性的期待。

优秀的工作设计在组织规划中扮演着非常重要的位置，它既需要考虑组织层面自上而下的业务诉求，也需要考虑到自下而上对个体的充分激发，我们通过“工作趣味性（Work Enjoyment）-工作支持度（Work Support）-工作回报感（WorkReward）”三个连续闭环来评估员工对工作的整体感知，期望帮助组织更有效识别工作设计中的问题。